第三章　连锁企业人力资源规划 与企业战略最相关的人力资源管理工作  导入案例 Q公司成立于1995年，1997至1999年高速扩张，2000年初放缓脚步，1. 高速扩张后管理人才紧缺，管理机制出了一些问题。2. 未来的投资领域和发展方向在哪？ 2000年以完善公司内部管理为基础，优化企业的人力资源为关键，找了一家咨询公司对公司进行诊断和咨询，整理出了公司的战略发展计划： 愿景：致力于成为高效、优质、服务良好的公司，建立以管理和先进研发技术为核心竞争力的光通讯产品供应商。 使命：享受沟通的快乐 战略： 1、 整合企业价值体系，创建具有Q公司特色的企业文化 2、 以优良的办公和内部环境吸引人，建设高绩效的管理团队，合理配置人力资源； 3、 以客户服务为中心，建立优质服务体系； …… 人力资源战略目标 1、 人员规划：2000年－1980人；01年－2200人；02年－2500人；03年－2800人；04年－3000人 2、 人员素质结构比例：2004年：博士1%；硕士 5%；本科 10%；大专 40%；中专（包括技校和高中）30%；其它14% 3、 人员总体结构比例：管理人员12%；技术人员20%；生产人员 50%；生产幕僚8%；其它10% 4、 员工培训：管理干部全年不低于80h；技术、管理职员全年不低于60h ；一般员工全年不低于30h 5、 员工流失率不低于3%，不高于8% 6、 工资调整幅度：结合公司经营情况及上一年的目标完成情况，公司总体工资按2%的比例上浮。  第一节　人力资源规划概述 一、人力资源规划的定义     一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。    ■连锁企业人力资源规划的概念 连锁企业人力资源规划，是指连锁企业科学地预测、分析其在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，使组织和个体能得到长远利益的计划。  连锁企业人力资源规划的目标 确保企业在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构） 满足变化的企业对人力资源的需求 最大限度地开发利用企业现有人员的潜力，使企业及员工需要得到充分的满足   二、人力资源规划的作用 有利于企业制定长远的战略目标和发展规划 有助于管理人员预测员工短缺或过剩情况 有利于人力资源管理活动的有序化  有助于降低用人成本  有助于员工提高生产力，达到企业目标   四、人力资源规划的内容  六、影响人力资源规划的因素  １．内部因素： 　（１）企业目标的变化； 　（２）员工素质的变化； 　（３）组织形式的变化； 　（４）企业最高领导层的理念。 ２．外部因素： 　（１）劳动力市场的变化； 　（２）政府相关政策的变化； 　（３）行业发展状况变化。 企业战略与相应人力资源规划举例 中国企业人力资源规划现状 普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 人力资源规划的开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是，目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 七、连锁企业人力资源规划程序  人力资源规划的程序人力资源规划的步骤模型   1. 收集信息           A   外部经济环境                                       B 内部           1  经济:总体状况和特定行业状况          1  发展战略           2  技术，竞争                                  2  现有人力资源状况           3  教育发展趋势                               3  跳槽率和流动情况           4  类比和最好的经验的信息                                                5  劳动力市场           6 人口和社会发展的趋势           7  政府政策法规             II  续       2.预测人力资源的需求     A 短期和长期                                B 全部及各个岗位 3.预测人力资源的供给    A 内部供应                                          B 外部供应     4.制定计划并实施   A 增加或减少劳动力规模                    C 发展接替计划   B 改变技能搭配                                   D 发展职业计划    5.计划过程的反馈  A 预测准确吗?                                   B 计划能否满足需求?  人力资源规划程序 二、人力资源需求调查  自下而上预测法 ( Bottom-up, or Unit )          每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。   （2）德尔菲法 ( Delphi technique)：获得专家（从普通员工，基层管理者到高层经理，可以来自组织内外）对问题的一致意见的程序化方法。P92     德尔菲法 ( Delphi technique) 有结构的专家预测法  第三节　人力资源供给预测 一、人力资源供给来源 内部： 组织内部所有的员工      1 资料库        技能清单（Skills inventories)：记录员工的经验、背景和特殊能力的手工编制或计算机化的系统        人力资源信息系统（HRIS）：所有有关员工及岗位的信息        2 内部供给分析(现有人员保持能力、现有人员的内部流动、现有人力主要的分析与利用）      3 管理继任计划 (Management succession plan)  外部 劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势 组织人员流动的模型                                         管理人员接替图                                                总经理                                                 查理                                             斯蒂芬 *                                             斯隆 * * *                     销售副总经理                           生产副总经理                       斯蒂芬                         

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