人  力  资  源  规  划（二） 主讲：李欣 第四部分  企业人力资源的需求预测 第 一 单 元     基  本  概  念 一、人力资源预测的内涵 预测：        是计划的基础，是对未来状况作出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。 包括： 需求预测 供给预测  人力资源需求预测         就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。         预算的基本原理：是根据过去推测未来，预测的技术主要借鉴社会、行为科学领域常规的经验研究方法。         预测的产品：就是一系列未来人力资源需求表。（需求与净需求的区别） 人力资源供给预测        是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。         需求预测—只考虑内部因素 供给预测—内外部因素都要考虑 二、人力资源需求预测的内容 企业人力资源需求总量预测 企业人力资源存量与增量预测 企业人力资源结构预测 企业特种人力资源预测 人力资源需求总量预测 为什么要做人力资源需求预测？        明确企业未来空缺职位的数量和性质，以及现有人力资源（供给）情况后，就可以决定将必须的资源配置到人力资源管理活动中。 这些活动包括： 招聘（并不是必须的，只是最后解决问题的办法） 录用（对于企业发展产生深刻而长远的影响） 培训（使之具有承担目前工作的能力） 开发（使之具有满足未来发展需要的知识） 晋升（满足个人发展需要和组织发展组织） 其他保证企业发展目标的人力资源管理活动。 人力资源需求预测包括的内容： 1.企业发展预测：规模决定结构，结构决定功能，功能决定人力资源需求。 2.生产率预测：生产率水平决定了对人的需求。  人力资源需求预测应考虑的企业环境变化问题： 企业计划开展哪些全新的业务 哪些业务将会停止 哪些业务可能发生技术或者程序方面的变革 哪些业务或者人员将实行外包 战略期望的劳动生产率是什么 人力资源需求预测的方法有： 1.统计法—定量方法 劳动定额法 定编法 趋势预测法 回归分析 计算机模拟法 2.判断法—定性方法 经验预测法 描述法 德尔菲法  人力资源存量与增量预测 存量：企业人力资源自然消耗（自然减员）和自然流动（专业转移、变动而引起的变动）。 增量：随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源的新的需求。 企业人力资源结构预测 预测前提： 社会总的人力资源结构 经济结构 预测目的： 保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合。 避免出现不同层次的人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况  特种人力资源预测 具有较强的针对性 能够使企业通过一些特殊的手段和方法，加快开发和培养特殊人才资源，提高企业竞争力。 三、人力资源预测的作用 对组织方面的贡献 1.满足了组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2.提高组织的竞争力 3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 对人力资源管理的贡献 1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据； 2.有助于调动员工的积极性。 四、人力资源预测的局限性 环境的不确定性        企业要有思想准备，制定应急计划，以防止危急事件的出现。 企业内部的抵制        需讲究技巧，平衡新规划与旧方法之间的冲突。 预测的代价高昂 知识水平的限制 五、影响人力资源需求预测的一般因素 顾客需求的变化（市场需求） 生产需求（或者企业总产值） 劳动力成本趋势（工资状况） 劳动生产率的变化趋势 追加培训的需求 每个工种员工的移动情况 旷工趋向（或出勤率） 政府的方针政策的影响 工作小时的变化 退休年龄的变化 社会安全福利保障  第二单元  人力资源需求预测的程序 一、准备阶段 构建人力资源需求预测系统  P34页 图1-10 1.企业总体经济发展预测系统 2.企业人力资源总量与结构预测系统 3.人力资源预测模型与评估系统 预测环境与影响因素分析 1.SWOT分析法（优势、劣势、机会、风险） 2.竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析 岗位分析（先要进行岗位分类） 1.企业专门技能人员分类—基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工、辅助工等。 2.企业专业技术人员分类—技术人员、工艺人员、设计人员、检测检验人员、服务性技术人员等。 3.企业经营管理人员的分类—战略管理类、运营管理类、市场运作类、保障管理类、社会化服务管理类等。  资料采集与初步处理 1.数据采集—查阅资料、实地调研（调查表） 调查表—企业实际经营成果表、预期经营成果表、企业投资情况调查表、新产品研发项目情况调查表、企业人力资源基本情况调查表、企业定额管理调查表等。 2.数据的初步分析： 在统计数据期间，企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总； 在统计数据期间，企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的县官数据，从该企业剥离前的数据中减去。 二、预测阶段 根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； 将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果—计算出现实的人力资源需求量。 对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得出统计结果—计算出未来人员流失量； 根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果—计算出未来人力资源需求量； 将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 三、编制人员需求计划 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分： 由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员； 原有员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一部分人员。 实际操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别预测与分析。  第三单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 一、人力资源需求预测的原理 变量关系的种类 变量间的确定性关系—函数关系 变量间的不确定关系—相关关系  惯性原理 已知事物A变化平稳，并掌握连续的历史数据，即由A-预测A+ 相关性原理 在已知B、C的情况下，由A=?（B，C）预测A+ 相似性原理 已知事物A和B有类似的发展变化规律，实到B的发展规律，预测A的发展轨迹，即At= a* Bt   其中a是修正系数 二、人力资源需求预测的技术路线 对象指标：是指人力资源需求预测的对象，包括总量需求预测指标（如企业员工总数、生产人员总数、管理人员总数等）；结构需求指标（如企业各类员工的构成、管理人员管理层次构成、专业技术人员的职能结构等） 依据指标：指影响需求预测的变量指标，如 生产技术水平 员工总数 产量、产值、销售额、利润等 新项目投资 科研工作量化 企业管理水平 企业组织结构 产品生产、设计的种类和复杂程度 劳动者素质 三、人力资源需求预测的定性方法 经验预测法 描述法 德尔菲

人力资源规划(二).ppt