LMX 作为中介变量的实证研究 ——Stacie A. Furst and Daniel M. Cable ,Employee Resistance to Organizational Change: Managerial Influence Tactics and Leader–Member Exchange ， Journal of the Applied Psychology,2008.4 研究假设：根据归因理论，提出影响策略在员工抵制变革中的效果，及 LMX 对两者的调节作用。 研究结论：员工抵制变革同时受两种因素影响：领导所使用的影响策略类型， LMX 的强度。LMX 管理影响策略 员工抵制变革 LMX vs “ 社会交换 ” ：概念辨析 质疑：检验 LMX-7 和 LMX-MDM 的内容效度 发展： LMSX 的开发和检验（ 3 steps) 研究不足和展望LMX 测评量表探索 ——Jeremy B. Bernerth, Achilles A. Armenakis,Hubert S. Feild, William F. Giles and H. Jack Walker ， Leader–member social exchange （LMSX）： development and validation of a scale ， Journal of Organizational Behavior ， Vol 28,P 979–1003 (2007) LMX 测评量表探索 ——Jeremy B. Bernerth, Achilles A. Armenakis,Hubert S. Feild, William F. Giles and H. Jack Walker ， Leader–member social exchange （LMSX）： development and validation of a scale ， Journal of Organizational Behavior ， Vol 28,P 979–1003 (2007) 研究一： LMSX 内容效度的评估和发展 Definition of LMSX :perception held by subordinates as to whether or not voluntary actions on their part will be returned by the supervisor in some way. （ Blau’s,1964), 据此发展出 12 个项目 , 统计分析删去 2 个。 研究二： LMSX 量表的维度 量表法：用十个项目制成七点量表在两个单位测验：一个 500 强企业中的 63 人接受了网上问卷，另一个美国邮政总局分局的 47 人接受了纸笔答卷寄回。 统计分析去除 2 个项目，留下的 8 个解释了 77% 的变异 研究三： LMSX 的实证效度195 对 EMBA 学员（在校和离校的）及他们的上级接受了问卷 LMSX 量表的信效度都令人鼓舞，比其它两个量表更能预测四个变量LMX 测评量表探索 ——Jeremy B. Bernerth, Achilles A. Armenakis,Hubert S. Feild, William F. Giles and H. Jack Walker ， Leader–member social exchange （LMSX）： development and validation of a scale ， (2007) 我的经理和我有一个双向交流的关系。 我不必搞清经理回报我的确切条件。 如果我为我的经理做了什么，他或她最终会报答我。 我与我的经理之间有一个平衡的投入和产出。 我的努力得到了经理的回报。 我与我的经理的关系由可比的给予和回报交换组成。 当我努力工作，我的经理将予以回馈。 在我的立场上采取的自愿行动将会得到经理的某种形式的回报。 LMXS 量表的最终版本 LMXS 中文版LMX 测评量表探索 ——Jeremy B. Bernerth, Achilles A. Armenakis,Hubert S. Feild, William F. Giles and H. Jack Walker ， Leader–member social exchange （LMSX）： development and validation of a scale ， (2007) 研究不足 ① LMSX 只是比其它两个量表的解释大了一点，而且，在解释离职意向上，低于 LMX-MDM 忠诚维度的解释力 ②样本小 ③研究三中的被试不具代表性， EMBA 学员和上级关系普遍过高 研究展望 ①本研究的一些后续问题，如下一步可能从领导的观点评价领导成员社会交换关系，如果领导知觉到的交换关系同下属一样。因此，其它学者可从不同角度出发深入研究。 ②还有一些可区分社会交换和传统 LMX 的研究，包括组织变革努力和亲社会行为，用社会交换要优于传统的二元 LMX 本土化的“领导员工关系”研究员工归类模式 人情与面子 差序格局 圈子文化 关系取向 请托约束关系模型 本土化的“领导员工关系”研究费孝通的“差序格局”概念费孝通教授在 1947 年出版的 《 乡土中国 》 一书中，针对传统中国社会中的社会结构和人际关系，提出了“差序格局”的概念。 “在差序格局中，社会关系是逐渐从一个一个人推出去的，是私人联系的增加，社会范围是一根根私人联系所构成的网络。”“这个网络像个蜘蛛的网，有一个中心，就是自己。”“就是这种丢石头形成同心圆波纹的性质。”这波纹“一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。”这样的“从自己推出去的和自己发生社会关系的那一群人里所形成的一轮轮波纹的差序，就是‘伦’（人伦）。” 对于一个掌握着某种资源可作有利于对方分配的人，他首先会考虑的问题是：对方和自己具有什么样的关系。对于关系不同的人，他会以不同的交易法则与之交往。 资料来源：周井娟， 《 关系取向与私营企业的家长式领导 》 ， 《 管理纵横 》 ， 2006 年第 5 期（总第 309 期） 本土化的“领导员工关系”研究杨国枢 “ 关系取向 ”杨国枢（ 1992 ）也认为关系类别可以分为家人、熟人、以及生人三类家人关系中，彼此讲责任并不预期回报，而且会全力保护对方；在熟人关系中则是讲人情，并预期会回报，但是这个回报并不会立即发生 在熟人关系中，对方若遇到事情时，也会设法给予对方通融 至于在生人关系中，双方则是依照当时的利害情形而行事，而且预期对方会立即回报。资料来源： 黄建达， 《 主管與部屬人際交換關係之決定要素 》，2000 本土化的“领导员工关系”研究郑伯埙的员工归类模式 郑伯埙（ 1995 ）认为华人企业主持人对员工的归类涉及到 “ 关系 ” 、 “ 忠诚 ” 、及 “ 才能 ” 三个基本面向，据此企业可以将员工归内成八种原型。而企业主持人与八种原型员工的互动法则，即构成华人企业组织行为运作的基础。资料来源： 黄建达， 《 主管與部屬人際交換關係之決定要素 》，2000 本土化的“领导员工关系”研究梁钧平的“圈子文化” 资料来源：许惠龙和梁钧平， 《 探析组织内的“圈子”现象 》2007 将同一圈子内的部属进一步细分为三类 , 即处于核心区域的部属、处于中间区域的部属以及处于边缘地带的部属 部属的努力方向是不断趋向内部 , 争取靠近核心圈的 本土化的“领导员工关系”研究黄光国的“人情与面子” 理论模式 资料来源：周井娟， 《 关系取向与私营企业的家长式领导 》 ， 《 管理纵横 》 ， 2006 年第 5 期（总第 309 期） 本土化的“领导员工关系”研究领导与下属的请托约束关系模型（周井娟， 2006 ） 资料来源：周井娟， 《 关系取向与私营企业的家长式领导 》 ， 《 管理纵横 》 ， 2006 年第 5 期（总第 309 期） LMX 理论在管理中的应用 LMX 理论存在的问题及研究展望 1 ．缺乏完整的理论体系 , 缺乏动态发展的整合模式的研究2 ．机制有待进一步探索，变量间因果关系的研究不一致3 ．测量方法单一，现有量表的效度有待商榷4． 根据 Graien 和 Uhl-Bien 的关于 LMX 发展阶段的观点，缺乏对三四阶段的研究5． 建立一对一的高 LMX 关系可行吗 ? 6 ．本土“关系”研究和 LMX 实证研究的结合⑾Jeremy B. Bernerth, Achilles A.. Armenakis,Hubert S. Feild, William F. Giles and H. Jack Walker ， Leader–member social exchange LMSXb development and validation of a scale ， Journal of Organizational Behavior ， VOL28,P 979–1003 (2007) ⑿Muammer Ozer,Personal and Task-Related Moderators of Leader–Member Exchange:Among Software Developers, Journal of Applied Psychology,2008.10 ⒀Berrin Erdogan and Jeanne Enders ， Support From the Top: Supervisors' Perceived Organizational Support as a Moderator of “Leader–Member Exchange” to Satisfaction and Performance Relationships ， Journal of Applied Psychology ， 2007.3 ⒁Stacie A. Furst and Daniel M. Cable ,Employee Resistance to Organizational Change: Managerial Influence Tactics and Leader–Member Exchange ， Journal of the Applied Psychology,2008.4 ⒁ 谭晟 , 凌文辁 , 方俐洛 . 中国员工组织承诺 5 因素结构模型研究 [ J ]. 广州大学学报 ( 自然科学版 ) , 2002, (11) : 96 - 99. ⒂Tsui et al. Alternative App roaches to the Emp loyee – organization Relationship: Does Inducement in Emp loyees Pay Off? [ J ]. A2cademy ofManagement Journal, 1997, 40 (5) : 1089. 参考文献 * * * * * 	 无忧 PPT 整理发布 LMX 理论的研究述评及应用主要内容 LMX 理论的研究述评及应用 LMX 内在机制之实证研究黃建達 《 主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究 》 ，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，指導教授：林文政博士，中華民國八十九年六月（ 2000 ）黃建達 《 主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究 》 研究架构 前因变量 黃建達 《 主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究 》 被试 20 家高科技企业做为研究对象；每家企业分别发出五套问卷；因此，问卷总共发出 100 套，即 200 对主管与部属配对。有效回收问卷 113 对，比率为 56.5% 工具