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劳动合同法对企业人力资源管理影响的分析.ppt
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经管类型:国产软件 - 人力资源 - 人力资源ppt
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更新时间:2019-12-30 20:38:14
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劳动合同法对企业人力资源管理影响的分析.ppt介绍

《劳动合同法》解读与对企业人力资源管理影响的分析 劳动和社会保障部劳动科学研究所劳动关系研究室负责人 李天国博士      一、理解《劳动合同法》  (一)与劳动合同相近的几个合同 (二)我国劳动合同制度的沿革           (三)通过立法要解决的主要问题 1、劳动合同签订率低; 2、劳动合同短期化; 3、滥用试用期; 4、随意解除合同; 5、滥设违约金; 6、一些新的就业方式下的劳动者没能受到劳 动法律的保护(劳务派遣、非全日制用工) 7、运行了12年《劳动法》严重的过渡期色 彩、规范的过于粗糙(任意性规范过多)。 参考:与劳动合同相关的法律、法规 (四)“公法私法化”《劳动法》,“私法公法化” 《劳动法》立法体现了“公法私法化”的劳动立法路径。体现向市场经济体制过渡的制度构建。为解决“固定工”制度,制度上允许劳动合同期限短期化,这是造成劳动合同短期化的制度性原因;再加之国有企业以外的非公企业快速发展,这类企业很好地运用了劳动法留给裁量空间,构建了一个粗放型的人力资源管理制度;与此同时,由于以签订书面合同与否作为劳动关系建立与否的标志,致使劳动合同签订率过低,造成大量的事实劳动关系存在,法不责众。 ——劳动法是一个纲要式立法,原则性强,可操作性差;过多地依赖行政部门监督,效果并不理想。 《劳动合同法》更多体现的是 “私法公法化”的劳动立法路径;对《劳动法》 被“私法化”(任意性规范)领域进行了“公法化”(强行性规范)改造;诱导企业劳动合同的长期化,以及引导企业构建适合劳动合同长期化的管理制度,纠正粗放型的人力资源管理方式,使企业尽快建立起精细型的人力资源管理制度。 ——增强法律可操作性,细化了很多部分;除加强公权力部门监督能力外,相应的通过经济手段提高了劳动者监督用人单位违法的积极性,将用人单位的违法成本适当地转化为劳动者的利益。 ——希望企业健全企业内劳动关系调整体系,加强企业内民主建设,实现劳资共赢。 (五)对企业HR的提示 《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《工资法》等相继制定与出台,企业HR不懂法不行,人力资源管理走向法制化时代,重构知识结构与体系; 企业内劳资关系与员工关系管理越发显得重要; 提升在企业管理层地位的好机会; 立法者以人力资源管理者都懂法为前提制定法 律。     二、为什么扩大范围? (一)《劳动合同法》在适用范围上的变化与影响(通过扩大范围解决没能受到保护的劳动者问题) 我国劳动法律对适用范围实行“双重界定”,先界定“用人单位”范围,再界定“劳动者”范围, 劳动者要得到劳动法的保护必须“双重界定”标准。 一:直接适用范围:——扩大了用人单位的适用范围(民办非企业单位、30万个左右,第 二条一款); 二:依照执行范围:——国家机关事业单位、社会团体所雇工勤人员(第2条二款)将事业 单位实行聘用制的劳动者纳入调整范围,但允许使用特别规定(编制外第96条); 三:特别适用范围:——不具备合法经营资格的用人单位用工的法律责任。违法犯罪行 为,依法追究法律责任;劳动者已付出劳动的,该单位或者出资人应当依照本法有关规定 向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害 的,应当承担赔偿责任 (93条);                 ——个人承包经营违反本法规定招用劳动者的法律责任。给劳动者造成 损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任(94条) 四:用工形式方面:                 ——劳务派遣:(2500万?3000万或更多?);非全日制用工(6000万?7000万?或更多?)。  (二)《劳动合同法》在适用范围上的变化与影响 将更多的劳动者纳入范围; 民办非企业单位劳动者; 工勤人员;第二条与第九十六条; 无论非法主体还是合法主体,劳动者付出的劳动是一样的; 承包者为个人时,招用工的,发包人要承担连带赔偿责任; 劳动仲裁机构的受案范围急剧扩大。 (三)《劳动合同法》在适用范围上的变化与影响 运用过程中的风险管理: 1、要注意劳动者资格:年龄标准(16周岁;60周岁;50周岁);身份标准(已经签有劳动合同的劳动者,如派遣工与在校生等) 2、可以考虑将劳动关系变为经济关系:      受本法影响最大的是事业单位和所属聘用人员。事业单位用工必然要按《劳动合同法》规定做全面调整。由于《劳动合同法》规范的主要是建立劳动关系的用人单位与劳动者之间的权利与义务,用人单位之间的生产经营合作属于经济关系,这种关系并不适用《劳动合同法》。用人单位可以选择业务外包等方式,降低自身的用工风险。 3、用人单位要防止将经济关系变成劳动关系:      由于94条规定,个人承包用工风险很大。要严禁使用外部个人提供服务,所有外包业务应当交给有资质的机构处理;除此之外,对外包机构要严格审查资质,对长期外包服务单位应当审查资质,防止其丧失资质而变成个人外包。     三、为什么规章制度变得重要? (一)有关规章制度变化与意义 示意图:  参考:多层次的劳动条件决定结构  附一:《劳动法》有关规章制度的规定 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; 第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。  附二:《劳动合同法》有关规章制度的规定 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 参考案例 某工厂规章制度规定员工“授意或代人打卡立即开除”。李某授意同事代为打卡被发现。工厂遂按严重违纪将李某解雇。因此发生劳动争议。 李某认为自己行为确有错误,但情节并不严重,工厂的劳动纪律未经民主程序,对员工处罚过重。请求撤销公司的违纪解除合同决定。 工厂认为劳动纪律已实施多年,并在工厂内长期公示,现李某有违纪行为,工厂按制度予以处罚,合法合理。 争议焦点: 单位劳动纪律是否有效? 附三:规章制度违法的后果 第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同: (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;  附四:劳动者违反规章制度的后果 第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (二)严重违反用人单位的规章制度的; 第二十五条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;    参考案例 王某与公司签订有无固定期限劳动合同,某日五某因有盗穷公司财物行为被予以治安拘留,公司认为其属于严重违纪,决定予以解聘,双方由此发生争议。 王某认为自己已经受到公安

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