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企业绩效管理.ppt
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经管语言:简体中文
经管类型:国产软件 - 人力资源 - 人力资源ppt
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更新时间:2019-12-30 20:38:14
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企业绩效管理.ppt介绍

企业绩效管理——基于战略的绩效管理系统构建 彭剑锋  近千本MBA职业经理教程免费下载 -----请速登陆:www.mhjy.net      学习方式:全国招生  函授学习  权威双证  国际互认  认证项目:注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、                        品质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。  颁发双证:通用中英文权威钢印高级经理资格证书(可学分转移直接对接国际学位)+MBA                         高等教育研修结业证书(随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单)  收费标准  :仅收取1280元           网址: www.mhjy.net  报名电话:0451-88723232                 咨询教师:王海涛老师  地址:哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育。  近千本MBA职业经理教程免费下载 -----请速登陆:www.mhjy.net 中国企业最大的管理黑洞                  ——绩效管理 中国企业家的最大困惑                 ——员工没有绩效执行力   课程目标           通过本课程的学习,要求学员了解绩效管理与企业战略的关系,掌握企业绩效管理系统构建的要素及关键业绩指标设计的程序与方法,懂得如何运用绩效管理推动企业绩效改进,学会承担绩效管理的责任,并对员工进行有效的绩效沟通与指导,以提高员工绩效执行力。 第一单元  企业绩效管理思考的起点        ——战略性人力资源管理系统 问题的提出: 1 企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力,企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。   但现实是:企业的战略一到执行就腿软,战略目标难以实现。   原因在于:企业绩效管理与战略实践脱节,战略目标没有转化为组织内员工的绩效责任。战略没有落地工具,同时也使绩效管理失去方向。出路:如何构建基于战略的绩效管理系统,如何将战略目标转化为各层级员工的绩效责任。  2 企业绩效目标的执行力来源于企业的绩效导向文化,即企业所有工作必须都围绕着提高整体绩效展开。只有对公司整体绩效做出贡献,部门的工作才有意义;只有和公司的整体绩效建立联系,个人的工作才有价值。员工依赖于对企业绩效做出贡献赢得尊重。   但现实是:绩效文化往往演化为一种功利文化,单一的绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、整体利益。   原因在于:员工改善绩效的动力来自于单一利益的驱使和对惩罚的惧怕,企业绩效评价标准与企业文化理念背离,企业的核心价值观缺乏有效的传递系统,绩效管理缺乏文化的牵引。   出路:如何将企业文化融入绩效考核体系之中  3 绩效管理是人力资源管理的核心,是人力资源管理决策的依据(晋升、薪酬、任职资格、调配、培训)    但现实是:人力资源的管理决策主观随意性强,缺乏客观依据,员工不公平感增加,满意度降低,绩效执行能力不足。   原因在于:绩效管理与人力资源其他职能管理脱节,绩效管理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套。  出路:如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与人力资源其他职能管理实现系统衔接。 三 绩效管理体系与人力资源体系的关系                ——绩效考核是人力资源管理决策的依据 讨论: 为什么构建企业的绩效管理系统要以战略作为出发点?  目前企业绩效管理所存在的主要问题是什么?感到最困惑的是什么? 第二单元   企业绩效管理概述 知识要点: 绩效的含义,绩效考核与绩效管理,绩效管理的内容程序,绩效管理的作用 关键概念: 绩效,绩效考核,绩效管理,绩效管理程序。 问题的提出 绩效管理是实现组织目标的管理过程,而不仅仅是一种事后结果评估。      但现实是:管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。这种只重结果不重过程的管理方式,不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。       原因:绩效、绩效考核与绩效管理概念混淆,企业没有构建有效的绩效管理系统。       出路:构建基于战略的绩效管理系统。   问题的提出 绩效管理者不仅仅是人力资源部门的责任,而是全体管理者及员工的责任。      但现实是:管理者将绩效管理作为一种额外负担,不愿意承担责任,绩效管理仅仅成为人力资源部门的事情;由于管理者充当警察的角色,考核就是挑员工的毛病,因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。       出路:通过绩效管理循环系统,强化管理者的绩效责任意识及绩效管理能力。  一、绩效的含义 1 绩效的概念: 绩效的一般定义:     绩效(Performance),也称为业绩、效绩、成效等,反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 不同的企业对于绩效有不同的理解: “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” … 对于个人的绩效评价也有不同的说法: “绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” ……       结果论、过程论、潜能论之争 1)结果论强调:     “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念:责任履行度、目标完成度、关键结果领域(KRA)、产量、销量、利润等。 问题 绩效结果受诸多因素影响,并不一定是由员工的行为所产生的; 工作执行者执行任务的机会也不平等; 过分强调结果,导致追求短期效益;      绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向,强调结果,关注员工最终的业绩,而不论员工的素质和行为过程。   2)行为论强调:     绩效是一个实现目标、采取行动的过程 “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为(包括正确做事的方式、方法)。” “绩效可以定义为行为的同义词,它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的,与目标相关的动作,无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的,还是人际间的。”           绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法,是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范,强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范,通过员工行为与企业行为的比较和评估,推断出员工的工作绩效。             基本假设:行为最终必然导致结果,只要控制了行为就能够控制结果。员工的行为标准或规范,还可以赋予企业文化的诉求。  原理上,绩效界定的三种主要观点: (1)“结果说”——绩效是结果(results) (2)“行为说”——绩效是行为(behavior) (3)“能力说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence) 结果导向 Results-oriented appraisal   技能导向 Competency-based appraisal  结果导向 Results-oriented appraisal   技能导向 Competency-based appraisal  4 )全面绩效观点        绩效是由人的潜能(素质)、潜能发挥(行为)、潜能发挥效果(结果)共同作用的过程;     绩效的三个“什么”   优秀绩

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