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企业绩效考评管理.PPT
阅读环境:Win9X/Win2000/WinXP/Win2003/
经管语言:简体中文
经管类型:国产软件 - 人力资源 - 人力资源ppt
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更新时间:2019-12-30 20:38:14
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企业绩效考评管理.PPT介绍

企业的绩效考评管理 目    录 为什么要进行绩效考评 如何进行简单的绩效考评 怎样设计绩效考评文件 (以“软件开发人员绩效考评”为例) 如何有效地实施考评 行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点  工作中一些体会 为什么要进行绩效考评 绩效考评的目标:     正确地评价员工的工作。    1、从公司角度: 解决涨工资和发奖金的问题:   谁该涨?谁不该涨?该涨多少?等等 解决员工的人事调整问题   谁该晋升?谁该调岗?谁该辞退?等等 为什么要进行绩效考评 了解员工培训和教育的需要   谁需要什么样的培训?等等    2、从员工角度: 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向     为什么要进行绩效考评      绩效考评的严格定义:         绩效考评是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。       绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 为什么要进行绩效考评     美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为,绩效考评可以达到以下八个方面的目的:    1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据    2、组织对员工的绩效考评的反馈    3、对员工和团队对组织的贡献进行评估;    4、为员工的薪酬决策提供依据    5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估    6、了解员工和团队的培训和教育的需要    7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估    8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度:(个人观点) 1 -- 20 人:没有必要进行正式的绩效考评 原因:   管理者与员工、员工之间工作状况比较了解   员工的工作职责和任务经常变化   口头的表扬、批评及员工之间的交流,比较容易形成较为准确的评价          没有专门的人员负责人事工作 为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度: 20 -- 80 人:需要进行简单的绩效考评 原因:   管理者与员工、员工之间工作状况不太了解;   员工的工作职责和任务比较稳定,但还是有大量的“救火队员”;   形成了组织结构,但变动频繁;   员工之间形成较多的小团体,不同团体之间的员工很难有非正式交流,所以很难形成客观的评价。     有专人负责人事工作(设人力资源经理) 为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度: 80人以上:有必要进行系统的绩效考评 原因:   管理者与员工、员工之间工作状况不太了解;   员工的工作职责和任务比较稳定,“救火队员”在减少;   形成了较稳定的组织结构;   员工之间有些根本不认识;   人事部独立。 (第一部分结束) 如何进行简单的绩效考评 简单绩效考评的优点:   1、考评周期短(每月1次);   2、员工不易对考评要素产生质疑;   3、操作简单。   如何进行简单的绩效考评 绩效考评的内容   1、工作总结       由于员工的工作内容相对比较繁杂,通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果,有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握,也有助于管理者对员工进行客观的考评。 如何进行简单的绩效考评   2、员工自我评价            员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法,当上级考评和员工自评差异过大时,需要引起注意。      3、分类考评            可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。      4、直接上级评语      (附件:月度考评表) 如何进行简单的绩效考评 遇到的问题:     部门经理认为:工作态度的内容不好掌握。 问题分析:     经过了解情况,和与部门经理讨论后认为:     工作态度应该包括以下三方面内容:     1、接受工作时的工作态度:        是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难,和需要提供的帮助。 如何进行简单的绩效考评 2、工作进行中的态度:    是主动地推动工作,还是在被动地执行?    在遇到自己无法解决的问题时,是否能及时反馈? 3、工作结束时的态度:    不论工作成败,在工作结束时,是否能认真地总结经验和教训。特别是在工作失败时,是否认真地分析失败的原因,并提出改进建议。 解决办法:在办公例会中讲解如何评价员工的工作态度。 如何进行简单的绩效考评 遇到的问题:       当员工工作严重不合格时,管理者最多评价为“较差”,从来没有评价过“很差”。当员工的工作为合格时,有些管理者倾向于评价为“良好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。 问题分析:            处于面子问题,一般当员工工作合格时,员工和管理者的心里定位在“良好”,当管理者对员工不太满意时,才评价为“一般”。 如何进行简单的绩效考评 解决方法:     取消“很差”项,承认“良好”即为“一般”的事实。 如何进行简单的绩效考评 遇到的问题:       员工认为:不能光让上级考评下级,下级也应该考评上级。这样才公平。 问题分析:       经过办公例会讨论,下级考评上级的“员工评议制度”没有通过。原因是,管理者认为,如果下级考评了上级,会影响上级考评下级的客观性,上级会因为下级的“报复”,不原客观地考评下级。 解决方法:维持现有逐级向上考评的方式。 如何进行简单的绩效考评 遇到的问题:       员工认为:考评结果应该向员工当事人公开,这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要当事人认可的考评成绩才有效。 问题分析:        之所以没有公开考评成绩,是因为担心员工与上级产生纠纷,使上级在考评时有所顾忌。根据公司实际现状,上级与下级年龄相当,而且上级普遍没有管理经验,但是上级普遍人品较好,做事公正。 如何进行简单的绩效考评       经过办公例会讨论,多数管理者也同意进行考评沟通,并且使考评成绩经当事人认可。  解决方法:修改考评,增加考评沟通和当事人签字。 如何进行简单的绩效考评 遇到的问题:       员工对考评不满的申诉。  问题分析:       对于任何一位员工的申诉,都要认真对待。不论最终的结论如何,申诉的程序一定要公开公正。  如何进行简单的绩效考评 解决方法:             建立申诉流程:当事人向人力资源部提交申诉报告,人力资源部与双方进行沟通,了解事情的前因后果,向上级提出解决办法。一般是召开当事人的述职评审会,由评审会确定考评结果。 如何进行简单的绩效考评 遇到的问题:       催交考评表困难 问题分析:       当人力资源部进行向各直接上级进行催要的时候,由于不是直线领导,所以比较困难。 解决方法:       考评表级级上报,在每月10日前交到主管经理处,由主管经理收齐后,每月15日前交人力资源部。同时使主管经理能够监督下属部门的考评情况。        (第二节结束) * * * * * * * 

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