企业的绩效考评管理（2） 怎样设计绩效考评文件 绩效考评文件的内容： 绩效考评制度/流程 绩效考评标准 绩效考评表  步骤：1、设计绩效考评标准（考什么）       2、设计绩效考评表（谁来考）       3、制定绩效考评制度/流程（怎么考） （以“软件开发工程师”为例） 设计绩效考评标准（考什么） 第1步：软件工程师的工作内容是什么？ （参考岗位职责、与软件工程师沟通）         负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。  第2步：工作的关键点是什么？    （与部门经理、主管经理、总经理等沟通）     1、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成任务，就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现状是，软件工程师一般都要拖工期； 设计绩效考评标准（考什么）    2、软件工程师规范的工作习惯也很重要，比如如果编码不规范，就会让别人阅读起来很困难；如果没有备份源程序的习惯，一旦计算机出现问题，就要从头返工等等。   3、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人负责一个模块，联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。  第3步：每个关键点的比重是多少？    （与部门经理、主管经理、总经理等沟通）  设计绩效考评标准（考什么） 第1项占50%，第2项和第3项各占25%。  第4步：将关键点如何进行细化？    （与开发部门经理、技术主管经理等沟通）    1、重要任务（按时完成任务）  50%      工作量及完成情况（50%）、 技术难度（10%）、新技术使用情况（10%）、管理责任（10%）、技术责任（10%）、其他临时工作（10%）  设计绩效考评标准（考什么） 2、岗位工作（工作习惯）  25% 编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项平均分配 3、工作态度（团队其他成员的认可程度）25% 热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配  设计绩效考评标准（考什么） 第5步：细化标准     “重要工作”较难细化，由考评人主观掌握。      对“岗位工作”和“工作态度”进行了细化（见附件） 第6步：确定分值     满分180分，其中“重要工作”90分，“岗位工作”和“工作态度”各45分。 设计绩效考评表（谁来考） 重要任务  -----  直接上级考评 岗位工作  -----  直接上级考评 工作态度  -----  员工互评 为了了解员工对自己的认识 ----  员工自评 员工互评：《工作态度互评表》 员工自评：《技术人员自评表》 直接上级：〈技术人员绩效考评表〉 （见附件） 制定绩效考评制度/流程（怎么考） 用制度的形式将考评固定下来 （见附件）  个人体会：     1、每个阶段都要进行充分的沟通，经过多次的修改；     2、文件制定完成后，要用多种途径征求意见，并且要进行宣讲。 制定绩效考评制度/流程（怎么考） 3、文件制定完成后，肯定还会有很多遗留的问题没有解决，可以在执行过程中逐步解决。 （本节结束）  如何有效的实施考评 第1步、考评前的培训 培训的具体内容包括：       1、绩效考评和含义、用途和目的       2、企业各岗位绩效考评的内容       3、企业的绩效考评制度       4、考评的具体操作方法       5、考评评语的撰写方法       6、考评沟通的方法和技巧       7、考评的误差类型及其预防 如何有效的实施考评 第2步、考评的实施       绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考评资料进行审核，确定无误后，进入考评沟通阶段。 如何有效的实施考评 第3步、考评沟通      "考评沟通"一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用"三明治"法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。     考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。 如何有效的实施考评 第4步、考评结果的统计和分析     绩效考评考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：    （1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？    （2）不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？ 如何有效的实施考评     （3）是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？       （4）是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？      （5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？             企业人力资源部门可以根据不同的需要，进不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。         （本节结束） 行政人员的考评 职能部门的考评：   工作效率（处理事务性工作的速度）   工作效能（用最少的钱，办最多的事情）   员工评价（其他员工对服务的评价）   获取稀缺资源的能力（将很难办成的事情办成）   应变能力（突发事件的处理能力） 工程人员的考评 网络工程部的考评：   工作质量（工程质量是否合格？是否需要经常维护）   客户满意程度（客户对工程人员是否满意）   工作规划和安排（需要多个工作同时安排时，是否具有规划和安排能力）   应变能力（在施工过程中，对突发事件是否能妥善处理） 销售人员的考评 销售部门的考评：   销售量 （是否完成了公司的销售任务）   客户关系 （是否能及时的在客户那里得到有价值的信息）   市场发掘和销售规划 （是否具有市场开发能力和销规划及预见能力） 工作中的一些体会    1、考评的形式比内容更重要    2、考评申诉的程序比结果重要    3、考评系统只有与其他系统相结合才更有意义    4、考评应该具有相对稳定性    5、考评为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据，但并不代表这些问题就能解决    6、考评并非越复杂越好，是否适用最为重要    7、在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施。 * * * * * * * 

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