人力资源规划（一） 主讲：李欣     人力资源管理指导思想与基本理念 1.以人为本 2.企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道 3.企业开辟三个人才渠道 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用 面向全国，吸纳高层次人才 注重与国际接轨，寻找留学生活外籍管理者、专家支持 4.在三个层面开发人力资源 企业高层形成职业精英团对 企业内部实施全员培训 企业外部正面影响客户、公众 5.用人原则—知人、容人、用人、做人 6.持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本 7.人尽其才，人人都是人才 8.公平竞争 不拘一格、机会均等、任人唯贤 没有性别、籍贯、身体特征的偏见 没有校友派系、出身门户之见 没有领导个人用人偏好 9.人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相匹配，员工与企业一同成长 10.保持企业一定的员工流动性 11.实施工作多样性和工作丰富性 12.建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拨的权利和机会 13.大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才 14.对突破常规机制能够脱颖而出得尖子人才，要委以重任。 第一部分  人力资源规划的基本程序 [学习目的] 了解企业人力资源规划的内容 了解企业人力资源规划的作用 了解企业人力资源规划的环境 了解企业人力资源规划的制定原则 掌握企业人力资源规划的制定程序 掌握企业人力资源规划的制定步骤 一、人力资源规划的基本概念（X）  凡事预则立，不预则废！  孙子兵法：         夫未战而庙算胜者，得算多也！         夫未战而庙算不胜者，得算少也！         多算胜，少算不胜，而况乎无算乎！  人力资源规划的内涵（X）         就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。  广义：—泛指各类人力资源规划     人力资源规划是企业所有HR计划的总称；是战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一。 简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人 At when？     How many？     What is whom？   狭义：—是特指企业人员规划     人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和需求达到平衡。  长期：5年以上； 中期：1~5年； 短期：1年及以内。  人力资源管理流程 做规划需要问自己的四个问题 现在我们的情况怎麽样？——确定目前组织的人力资源管理状态 我们的目标是什么？——最大和最重要的差距就成为我们的目标 我们怎样才能实现目标？——即需要花费什么资源也是HR工作的主要内容 我们做得如何？——对结果的评价和反馈  联想的HR三年战略联想的HR三年战略 1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如：专业职称体系、培训、轮岗） 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统  推进计划 二、人力资源规划的内容（Y） 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 组织规划：是对企业整体框架的设计。 制度规划：HR制度是HR总规划目标实现的重要保证。 人员规划：人员总量、构成、流动的整体规划。 费用规划：对企业人工成本、HR管理费用的整体规划。 人力资源规划的内容 狭义的人力资源规划内容 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划 晋升计划的内容：晋升条件、晋升比率、晋升时间 广义的人力资源规划内容 人员培训开发计划 员工薪酬激励计划 员工绩效管理计划 其他计划，包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划     人力资源规划与企业其他规划、企业管理活动系统的关系： 是企业规划中起决定性作用的规划； 人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带； 工作分析、劳动定员定额基础工作是人力资源规划的前提； 人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。   三、企业人力资源规划的作用  满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人的发展目标相一致 四、人力资源规划的环境 （一）外部环境 经济环境—经济形势、劳动力市场的供求关系 人口环境 科学环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统  五、制定企业人员规划的基本原则 确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适当流动性的原则 六、制定企业人力资源规划的基本程序 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整的政策措施。 人员规划的评价与修正 谁负责制定人力资源规划？ 何时制定人力资源规划呢？ 这个时间并不固定，往往在确定了企业战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。  一般制定后三年修改一次。 年度人力资源计划当然是年年制定。为了得到足够的反馈和更正确地执行，许多大企业往往在当年的七月份就开始启动制定明年的人力资源计划。一般在当年的十月份完成计划，还有两个月可作沟通，以利于该人力资源计划的实施。 七、企业各类人员计划的编制 人员配备计划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 对风险进行评估并提出对策 第二部分  企业组织结构设计与变革 [学习目的] 掌握组织结构设计的基本原理 掌握新型组织结构模式 掌握组织结构设计的程序 了解企业战略与组织结构的关系 掌握企业组织结构变革程序 能够进行企业组织结构整合 一、组织结构设计的基本原理 组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架 组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 组织设计理论（企业组织理论的一部分） 组织设计理论的分类： 1.静态的组织设计理论（组织的体制、机构和规章） 2.动态的组织设计理论（组织结构设计、组织运动过程中有关协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等） 静态组织设计占主导地位，是组织设计的核心内容，动态组织设计是静态组织设计的进一步发

人力资源规划0.ppt