（四）自我实现者的 15 种积极人格特征： 1、认识与正视现实； 2 、认可与接纳自我及他人； 3 、言行坦率与表现自然； 4 、以工作事业为中心； 5 、有独立与自主性需要； 6 、有自主与自制能力，与环境保持和谐、 7 、对日常生活有欣赏力和审美体验； 8、有高峰或顶峰体验； 9 、同情与关心他人； 10 、人际关系深刻； 11 、对人民主平等与谦虚； 12 、信守道德标准； 13 、诙谐幽默与风趣、 14 、富有创造性； 15 、不随波逐流等。 （五）自我实现的8个途径 1、投入和入迷；2 、成长选择； 3 、自律内控；4 、真诚坦率； 5 、前四步综合；6 、聪明智慧； 7 、顶峰经验；8 、知人善任。 （六）评价 1、其对需要层次的划分，有利于我们对人类行为动机的研究，以便揭示人的行为被激励的规律； 2 、他把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于人的基本需要的观点； 3 、他强调需要与动机在人类行为中的作用，有别于“本能论”与行为主义的“机械论”观点； 4、其自我实现的人格特点与途径，对现代企业员工尤其知识工人的成长与发展有重要借鉴意义； 5 、其社交、尊重、求知、审美等需要对白领阶层与知识工人来说是极其重要的动力和激励要素。 6 、马斯洛“需要层次理论”的不足之处是封闭的自我实现途径以及机械的需要满足上升理论。 二、 ERG 理论（一）提出 耶鲁大学的奥德弗在大量研究基础上提出了“生存、关系、成长”（ E·R·G ）理论。 （二）主要观点 1、他将需要五个层次合并为三个层次（即将生理与安全合并为生存需要，将社交与他人尊重合并为关系需要，将自我尊重与自我实现合并为成长需要）。 2 、各个层次需要得到满足越少，越为人所渴望；较低层次的需要满足越多，较高层次的需要也越多；较高层次的需要满足得越少，低层次需要也越多。 3、需要层次不仅建立在“满足—上升”基础上，而且还有“挫折 -- 倒退”方面；需要可能超越等级上升，也可能受挫折下降；每个时期可能存在一种以上的优势需要。 4 、这一理论修正了马斯洛理论的不足，更切合实际。 三、“双因素理论 ”（一）理论提出 1、比利时心理学家德·曼 1929 年在《工作中的乐趣》一书中提出了“乐趣激励”与“障碍”两个因素。这是该理论的雏形。 2 、后来，美国心理学家赫茨伯格（在论著《工作中的激励》（ 1959 ）、《工作与人的本质》（ 1966 ）及论文《再一次：你怎样激励雇员》（ 1968 ）、《丰富工作内容大有好处》（ 1969 ）中全面论述了双因素理论的基本观点。 （二）理论研究 1、 20 世纪 50 年代后期，赫氏在匹兹堡对 200 名工程人员和会计师进行调查。请他们回答下列问题（即“什么时候对工作特别满意？满意的原因是什么？”、“什么时候对工作特别不满意？不满意的原因是什么？”）。 2、调查结果如下： ⑴ 通过对 1844 人次的调查，发现有 69% 的人回答不满意的原因有行政管理、技术监督、人际关系、工资、工作安全性、生活条件、工作环境、地位等 10 项外部因素； ⑵1753 人次的调查中发现， 81% 的人回答非常满意的原因主要有工作富有成就感、责任感、挑战性、成就被认可、职位升迁、成长与发展的机会等工作本身的内部因素。 （三）赫氏的基本观点 他认为传统的“满意”与“不满意”互为对立的观点是不确切的。“满意”的对立面是“没有满意”；而“不满意”的对立面是“没有不满意”。满意——不满意 满意+激励——没有满意 没有不满意+保健——不满意 赫氏的 10 个命题 ①激励（＋）导致满意； ② 激励（－）导致没有满意； ③ 激励（－）导致没有不满意； ④ 保健（＋）导致没有不满意； ⑤ 保健（＋）导致没有满意； ⑦激励（＋）会增进努力； ⑥ 保健（－）导致不满意； ⑧ 激励（－）会降低努力； ⑨ 保健（＋）不会增进努力； ⑩ 保健是（－）不会降低努力。 （四）评价与应用 1、他的观点引起许多人的兴趣，也受到批评与挑战。其调查结论缺乏普遍性、缺乏再测信度、带主观推论色彩，将“满意与没有满意”作为效率指标也过于简单。 2、双因素理论的借鉴意义 ⑴ 企业应重视保健因素的作用，创造良好的环境条件，可以消除负面情绪，提高员工的激励水平。 ⑵ 有效的管理应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、成就与创造性等方式，能使工作本身成为一种强有力的激励因素。 ⑶ 要使工资与奖金分开，不要把奖金变成附加工资，应使两者都成为激励因素。 四、期望理论（一）理论提出 弗鲁姆 1964 年在《工作与激励》一书中提出了期望激励理论。 （二）理论观点 他认为激励就是掌握人的行为的选择过程。如果一个人有了特殊的目标，则目标的意义与价值，以及实现目标的期望概率，会影响人的行为的积极性。于是他提出如下激励公式： ⑴M ＝F（ E×V ） ⑵M ＝F（ E×I×V ） 以上两种（E与V）或三种（E、I与V）因素的变化都会影响动机激励力量的大小。 （三）应用期望理论必须注意的地方 1、提高职工的期望水平，处理好职工个人努力与工作成绩的关系。应通过业务培训、工作安排、指导帮助、提供条件、思想工作等来增强职工完成任务的信心。 2 、提高职工对工具性价值的认识，处理好职工取得的工作成绩与奖励之间的关系。做到论功行赏，奖励绩效，奖赏公开、公平、公正。 3、提高效价水平，解决好对职工的奖励与满足个人需要的关系。应根据个人需要的特点采取多种不同的激励措施。 4 、不要脱离实际拔高期望值、效价与工具性价值的作用，否则会适得其反。有时，期望值太高或太低，其激励力量会很小；而中等强度的期望值反而激励力量会更大。 五、期望理论的发展—内外综合模型（一）模型与要点 加拿大学者罗伯特·豪斯提出了内外综合模型。他将期望值分为二种（ Eia 完成任务的期望值）（ Eej 完成任务获得劫持奖酬的期望值)；效价分为三种 (Vit 工作本身的效价）（ Via 完成任务的效价）（ Vej 完成任务获得奖酬的效价)。