第八讲：领导有效性理论 Theories of Leadership  领导有效性理论 特质论 (Trait Theories) 行为论 (Behavioral Theories ) 权变理论 (Contingency Theories ) 领导有效性的特质论传统的特质论 [美]吉伯（ max.book118.com) ：天才的领导应具备以下七项天生的品质（ 1969 ）： 善言辞 外表英俊潇洒 智力过人 具有自信心 心理健康 有支配他人的倾向 外向而敏感 斯托格迪尔（ max.book118.comdill ）提出领导者的品质特征应包括以下 10 项（ 1974 ）： 才智 强烈的责任心和完成任务的内驱力 坚持追求目标的性格 大胆主动的独创精神 自信心 合作性 乐意承担决策和行动的后果 能忍受挫折 社交能力和影响别人行动的能力 处理事物的能力 现代特质论 [美]爱得温·吉色利（ Emax.book118.comelli ）的研究（ 1971 ）（三类品质， 13 个因子） 一类：能力管理能力、智力、创造力 二类：个性品质自我督导、决策、成熟性、工作班子的亲和力、男性的刚强/女性的温柔 三类：激励职业成就需要、自我实现需要、行使权利需要、高度金钱奖励需要、工作安全需要 领导有效性的行为理论 俄亥俄州立大学的领导行为四分图模式 (Ohio State Studies) Hemphill(1949) 的“领导者行为描述问卷”（ LBDQ: Leader Behavior Description Questionnaire) 。 领导行为的两个维度：关怀维度（ consideration dimension)  结构维度（ initiating structure) 密执安大学的领导行为研究 (University of Michigan Studies ) 由著名管理心理学李克特（ Rensis.Likert ）等提出 领导行为的两个维度： 员工导向（ employee orientation ） 职务导向（ job orientation) 管理方格理论 (Managerial Grid ) 由罗伯特·布来克（ Romax.book118.come) 和简·莫顿（ max.book118.comon ）提出（ 1968 ）PM 领导行为类型理论 (Performance and Maintenance Theory) 由日本大阪大学心理学教授三隅二不二提出（ 1960 年代） 领导行为可分为P型与M型P 型： Performance-Directed 	M 型： Maintenance-Directed 勒温（ K.Lewin ）的领导方式理论 (University of Iowa Studies - Kurt Lewin ) ： 把领导方式分为三种：专制型 (autocratic) ，民主型 (democratic) ，放任型 (laissez-faire) 对儿童在不同领导方式下的表现的研究 领导有效性的权变理论领导有效性 =f （领导者，被领导者，环境） Fiedler 的权变理论 费得勒 (F.Fiedler) 提出“有效领导的权变模式 ”(1967) 领导者的有效性取决于三个因素：领导者的行为风格、领导情景、行为风格与情景的交互作用 行为风格分为：任务导向 ( low LPC) 与关系导向 (high LPC) (LPC: Least-Preferred Coworker ) 领导情景取决于三个因素：领导者与被领导者的关系任务的结构职位权利 Fiedler 在 1990 年代发展了该理论，在此基础上提出了“认知资源理论”（ CRT: cognitive resource theory ） 生命周期理论 (Hersey and Blanchard’s Situational Leadership Theory)/ （ life cycle theory ） 由卡曼（ max.book118.coman) 提出，由赫塞（ Paul.Hersey ）和布兰查德（ Kenneth.Blanchard ）发展。 理论的要点：领导的行为要与被领导者的成熟度相适应。 成熟度（ readiness) ：有成就感，有负责任的意愿和能力，有工作经验并受过一定教育。 通路-目标理论 (Path-Goal Theory) 由加拿大教授豪斯 ( Romax.book118.come) 提出 (1971) 其他领导理论研究 领导者-成员交换模型 由 G.Graen 和 F.Dansereau 提出 该理论认为：领导者和下属之间是相互影响的，如果下属被给予更大的职责、自主性和信任，作为回报，下属将体现出对团队目标的更大认同，对团队领导更加忠诚以及更强的组织承诺感；如果领导者未能和下属之间建立成熟的关系，领导者对其下属的影响则仅来源于其正式权威的影响。 转换型领导理论（ transformational leadership ） 领导任务包含两个方面：常规性业务（如分配任务，评价绩效，做决策等）和变革性转换活动（如兼并，变革，团队建设等） 业务型领导/转换型领导 魅力型领导理论 魅力（ charisma ）是一种个人具有的带有鼓舞性的人际吸引力，包含个性、能力、经验、和坎坷经历中形成的综合素质。 理论包含三种成分：建立愿景，鼓动精神，支持进取 * 男女性别差异 权利需要，成熟性 高金钱奖励 创造性 工作班子亲和力 自我督导，决策，安全需要 职业成就，智力，自我实现 管理能力 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 结构维度 低 高 关怀维度 高 低 高“抓工作组织”与低“关心人 ” 低“抓工作组织”与低“关心人 ” 高“抓工作组织”与高“关心人 ” 低“抓工作组织”与高“关心人 ” 俄亥俄州立大学的领导行为四分图模式 (Ohio State Studies) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 9 8 7 6 5 4 3 2 1 9.1 1.1 5.5 9.9 1.9 乡村俱乐部型 团队型 中庸型 贫乏型 任务型 关心人 关心生产 P pm PM M M P 职位权力 任务结构 上下级关系 八种类型 弱 强 弱 强 弱 强 弱 强 模糊 模糊 明确 明确 模糊 模糊 明确 明确 差 差 差 差 好 好 好 好 VIII VII VI V IV III II I 不利情景 中等情景 有利情景 低 高 绩效 关系取向 任务取向 任务行为 高 低 低 指示 I  授权 IV II  说服 III  参与 高 关系行为 R1 R2 R3 R4 无能力 不愿意 无能力 愿意 有能力 不愿意 有能力 愿意 不成熟 不成熟 初步 成熟 比较 成熟 成熟 成熟 通路 结果： 绩效 满意度 领导行为： 指令型 支持型 参与型 成就型 环境的权变因素： 任务结构 正式的权利系统 非正式组织 下属的权变因素： 教育程度 成就需要 领悟能力 愿意承担责任 独立性的需求 个人的相容性，下属的能力，和/或外倾的个性特点 领导者 下属 A 下属 B 下属 C 下属 D 下属 E 下属 F 圈内 圈外 正式关系 信任 相互作用多 领导者-成员交换理论 *